Так ли важна стоимость закрытия вакансии?

Важная метрика для любого отдела кадров — стоимость закрытия вакансии. Она определяет текущий бюджет и помогает общаться с руководством понятным всем языком чисел. Но по мнению многих экспертов, стремление снизить стоимость закрытия вакансии в перспективе может оказаться скорее вредным, чем полезным. Мы перевели статью эксперта по HR digital Дэвида Грина, опубликованную на сайте ERE: он доказал на примерах, почему в компаниях с разными отделами кадров эта метрика по-разному влияет на прибыль. Надеемся, это вдохновит вас и поможет пересмотреть результаты своей работы.
Так ли важна стоимость закрытия вакансии?

Лу Адлер и Джон Салливан неоднократно ставили под вопрос валидность метрики «стоимость закрытия вакансии». Более того, в одной публикации Джон даже рассказал о том , как однажды запретил измерять стоимость закрытия вакансии.

В общем, весьма уважаемые специалисты разделяют мое мнение: подавляющее большинство руководителей рекрутинговых отделов и компаний, в которых они работают, придают чрезмерное значение стоимости закрытия вакансии.

От центра затрат к центру прибыли

Сразу хочу пояснить: я не считаю, что измерять стоимость закрытия вакансии не стоит. Эта метрика нужна, но только как часть более масштабного анализа возврата инвестиций в рекрутинговую программу в целом, а также в каждую закрытую вакансию.

Взглянуть на стоимость закрытия вакансии в правильном контексте — это, пожалуй, первое, что нужно сделать рекрутерам, чтобы изменить свою философию и превратить свой отдел из центра затрат в центр прибыли своей организации. Это не такая уж фантастика, если верить, например, результатам исследования, проведенного Boston Consulting Group. В ходе исследования было изучено 22 HR-процесса и было показано, что именно высокая эффективность рекрутинга обеспечивает наибольший разрыв между успешными и отстающими компаниями и в росте дохода (в 3,5 раза), и в чистой прибыли (в 2 раза).

Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)

Параметры сравнения Рост доходов Чистая прибыль
Решение рекрутинговой задачи 3,5x 2x
Адаптация и удержание новых сотрудников 2,5x 1,9x
Управление сотрудниками 2,2x 2,1x
Развитие бренда работодателя 2,4x 1,8x
Контроль эффективности и поощрения 2,1x 2x
Подготовка управленческих кадров 2,1x 1,8x

Почему стоимость закрытия вакансии абсурдна

Чтобы это доказать, я использовал данные уже упомянутого исследования BCG, а также других исследований, проведенных компаниями Bersin by Deloitte, SHRM и PwC Saratoga. Вот общие выводы:

  1. Стоимость закрытия вакансии следует рассматривать в рамках более масштабного анализа возврата инвестиций. При оценке рекрутинга нужно учитывать три параметра: стоимость, скорость и качество. Относительная значимость каждого параметра зависит от типа позиции, которую необходимо закрыть. Общее правило в данном случае гласит: чем о более высокой, редкой или критичной должности идет речь, тем менее важной становится стоимость закрытия вакансии.
  2. Если все-таки хотите измерить стоимость закрытия вакансии, то хотя бы измеряйте ее правильно. На самом деле считать стоимость закрытия вакансии совсем не так просто, как это кажется на первый взгляд. Я неоднократно сталкивался с тем, что компании забывают учесть такие факторы, как время специалиста по подбору кадров, выплаты за рекомендации кандидатов и даже расходы на рекрутинговые технологии.
  3. Наиболее зрелые рекрутинговые отделы тратят в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем наименее зрелые. Да, именно так. В 2015 году агентство Bersin by Deloitte исследовало 500 компаний и разделило их на четыре категории, исходя из уровня зрелости их рекрутинговых отделов. Главный вывод гласил: наиболее зрелые (и, следовательно, наиболее эффективные) отделы в среднем тратили в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем отделы компаний, попавших в низшую категорию.
  4. Дополнительные инвестиции оправдывают себя. Из исследования Bersin также следует, что наиболее зрелые рекрутинговые отделы на 40% реже сталкиваются с текучестью новых кадров и на 20% быстрее закрывают вакансию, чем наименее развитые отделы.

Стремление снизить стоимость закрытия вакансии может привести к увеличению расходов

Но как это доказать? Вооружившись результатами исследования Bersin и рядом других представлений о цене текучести, попробуем сравнить две вымышленные, но очень похожие компании.

Познакомьтесь: ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»

ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» во многом похожи. Обе компании имеют доход $1 млрд, штат 10 000 сотрудников, среднюю зарплату $ 50 000, и обеим организациям в следующем году нужно найти 10 000 новых сотрудников. Однако у них разные рекрутинговые отделы. По классификации Bersin, ООО «Умницы» попадают в первую категорию, соответствующую «оптимизированному» уровню, а ООО «Глупцы» — в низшую категорию, «реактивный и тактический» уровень. Значения средней стоимости закрытия вакансии, текучести новых сотрудников и времени подбора взяты напрямую из исследования Bersin.

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Доход: $1 млрд Доход: $1 млрд
10 000 сотрудников 10 000 сотрудников
1000 новых сотрудников в год 1000 новых сотрудников в год
Средняя зарплата = $50 000 Средняя зарплата = $50 000
«Оптимизированный» отдел подбора кадров «Реактивный и тактический» отдел подбора кадров
Средняя стоимость закрытия вакансии = $6465 Средняя стоимость закрытия вакансии = $3258
Средняя текучесть новых сотрудников = 10% Средняя текучесть новых сотрудников = 17%
Среднее время на поиск нового сотрудника = 44 дня Среднее время на поиск нового сотрудника = 55 дней

ООО «Умницы» тратит на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», на свою рекрутинговую программу

Простые подсчеты показывают, что ООО «Умницы» вкладывает в два раза больше в свою рекрутинговую программу, чем ООО «Глупцы». Но оправдаются ли эти инвестиции?

ООО «Умницы» тратит в два раза больше на рекрутинг, чем ООО «Глупцы»

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Новых сотрудников в год 1000 1000
Средняя стоимость закрытия вакансии $6465 $3258
Общегодовая стоимость закрытия вакансии $6 465 000 $3 258 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» +$3 207 000 -$3 207 000

Текучесть новых сотрудников в первый год портит картину для ООО «Глупцы»

Самое интересное начинается, если взглянуть на качественную метрику, описанную в исследовании Bersin, — текучесть новых сотрудников в первый год после найма. Эта метрика хорошо описывает не только качество закрытия вакансии, но и эффективность рекрутингового отдела. Результаты исследований, проведенных CEB и PwC Saratoga, подтверждают, что стоимость замены уходящего сотрудника равняется от одной до двух зарплат этого сотрудника. В этом примере я взял не очень высокий коэффициент 1,25 и подставил значения из исследования Bersin — 10% у самых зрелых компаний и 17% у наименее зрелых для ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» соответственно.

Стоимость текучести персонала в первый год

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Новых сотрудников в год 1000 1000
Уровень текучести персонала в первый год 10% 17%
Количество сотрудников, уволившихся в первый год 100 170
Среднегодовая зарплата $50 000 $50 000
Стоимость текучести — зарплатный коэффициент 1,25 1,25
Общегодовая стоимость текучести персонала в первый год $6 250 000 $10 625 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» -$4 375 000 +$4 375 000

В итоге получились довольно серьезные цифры: у ООО «Умницы» стоимость текучести в первый год ниже, чем у ООО «Глупцы», на $4,4 млн. Это превосходит дополнительные вложения, которые ООО «Умницы» сделала в свою рекрутинговую программу.

ООО «Глупцы» проигрывает и по потенциальному упущенному доходу

Положение ООО «Глупцы» становится еще хуже, если взглянуть на скорость рекрутинга, которая в исследовании Bersin оценивается с помощью метрики «время закрытия вакансии». Чтобы оценить значимость этого параметра, я исходил из того, что все позиции остаются незакрытыми во время подбора новых сотрудников. Чтобы посчитать потенциальный упущенный доход, умножаем средний доход в пересчете на одного сотрудника в день ($455) на количество новых сотрудников в год (1000) и среднее количество дней на закрытие каждой вакансии (44 дня для ООО «Умницы» и 55 дней для ООО «Глупцы»). Из него вычитаем объем зарплаты, сэкономленный за время, требуемое для закрытия этих вакансий. Как видно из таблицы ниже, у ООО «Умницы» потенциальный упущенный доход ниже на $2,5 млн, чем у ООО «Глупцы».

Упущенная выгода за время поиска новых сотрудников

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Общегодовой доход $1 млрд $1 млрд
Количество сотрудников 10 000 10 000
Среднегодовой доход в расчете на 1 сотрудника $100 000 $100 000
Средний доход в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней) $455 $455
Количество новых сотрудников в год 1000 1000
Среднее время на поиск новых сотрудников 44 дня 55 дней
Общий упущенный доход $20 000 000 $25 000 000
Среднегодовая зарплата $50 000 $50 000
Средняя стоимость в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней) $227 $227
Общая зарплата, сэкономленная из-за открытых вакансий $10 000 000 $12 500 000
Упущенный доход $10 000 000 $12 500 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» -$2 500 000 +$2 500 000

Итоговый результат: как вы лодку назовете, так она и поплывет

Что посеешь, то и пожнешь. Да, ООО «Умницы» вложило на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», для закрытия одинакового количества вакансий. Однако эта компания понесла на $4,4 млн меньше убытков из-за текучести персонала в первый год, а ее упущенная выгода составила на $2,5 млн меньше благодаря более быстрому поиску новых сотрудников. В общем, ООО «Умницы» показало себя более проницательным инвестором. Другие качественные метрики, скорее всего, еще больше подчеркнут эффективность этой компании.

Результаты

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Разница в стоимости закрытия вакансии +$3 207 000 -$3 207 000
Разница в текучести в первый год -$4 375 000 +$4 375 000
Разница в упущенном доходе/времени на поиск нового сотрудника -$2 500 000 +$2 500 000
Общая разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» -$3 668 000 +$3 668 000

Выводы

Как и в случае с любой другой бизнес-практикой, в рекрутинге расходы — лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание. Таким образом, нам нужно не примитивное обсуждение одной лишь стоимости закрытия вакансии, а более сложный разговор о возврате инвестиций в целом. В рамках этого разговора необходимо одинаково внимательно изучать и валовую выручку, и чистую прибыль. Именно аналитика поможет руководителям рекрутинговых отделов делать грамотные инвестиции, позволяющие достигать результатов, к которым стремятся компании.

Источник: www.eremedia.com